Starr methode logo

Interview methode: STARR

In je werk als team leider, manager, medewerker, eigen baas, zal je betrokken raken bij het interviewen van nieuwe medewerkers. Dat kunnen zowel vaste medewerkers als tijdelijke medewerkers zijn. Afhankelijk van het vak zal er meer of minder nadruk gelegd worden op de inhoud, communicatievaardigheden en persoonlijke vaardigheden.

Daarbij is het van belang om te achterhalen of de drijfveren en attitude van de potentiele nieuwe medewerker past bij de gewenste taken. Het niet passen van een persoon bij bepaalde taken is geen diskwalificatie van de persoon zelf. Als de brandweer iemand zoekt, dan willen ze iemand hebben die koel blijft onder druk en tot actie overgaat, en is accuratesse vaak minder van belang. Bij een boekhouder is het letten op details en die accuraat uitzoeken heel belangrijk en is koelbloedigheid niet van belang.

De STARR interview methode

De STARR interview methode bestaat uit 5 vraag onderdelen:

  1. Vraag naar een bepaalde situatie (S)
  2. Vraag wat daarin de taak voor de persoon was (T)
  3. Vraag wat daarbij de actie was voor de persoon (A)
  4. Vraag naar het resultaat (R)
  5. Vraag naar de reflectie op het resultaat (R)

Starr methode

Voorbeeldvragen naar situaties:

  • Beschrijf een situatie waarbij je te maken hebt gekregen met een ernstige klacht
  • Beschrijf een situatie waarbij je een grote fout hebt ontdekt
  • Beschrijf een situatie waarbij je een groot succes hebt behaald
  • Beschrijf een situatie waarbij je veel hebt geleerd
  • ….

De gedachte hierachter is dat wat een persoon in het verleden aan gedrag heeft laten zien, hij of zij in de toekomst ook hoogstwaarschijnlijk zal laten zien.

Luisteren naar de antwoorden en doorvragen

Luister goed naar de antwoorden. En vraag door.

Bijvoorbeeld: iemand heeft een situatie met een groot succes. Vraag dan door naar de bijdrage van de persoon zelf: was hij erbij, of deed hij bijdragen, of was hij de voornaamste bijdrager aan het succes? Is het een succes van hemzelf, of was het een team succes? Waar legt de persoon de nadruk op?

Vraag zowel naar successen als naar moeilijke situaties. Hoe ging de persoon om met een moeilijke situatie, hoe kwam hij er uit? En wat heeft die geleerd, hoe zou die het de volgende keer anders doen?

Je hoeft niet te oordelen over de aangedragen situaties en voorbeelden. Het belangrijkste is dat je kijkt of hoe de persoon in het verleden heeft gehandeld, en of dat past bij het gezochte gedrag.

Luister ook goed naar wat je niet hoort! Iemand die zogenaamd nauwelijks fouten maakt. Dat kan bijna niet. Dan heeft die of geen ervaring, of hij heeft staan kijken en nooit echt meegedaan. Of hij heeft fouten gemaakt, maar verzwijgt en verbergt die liever. Iemand die grote successen haalt en daar veel over vertelt wat hij heeft gedaan. Heeft hij echt alles alleen gedaan, of is het iemand die graag alle lof naar zich toe trekt en de aandacht wil hebben? Ook hier weer: stel vragen die dieper hier op door gaan.

 

 

 

 

 

 

Geplaatst in Mensenkennis en getagd met .

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *